年過完了，春招開始了。最近有人發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在招聘時，都設(shè)置了30歲的“年齡上限”。不少求職者感嘆，“35歲的中年職場危機提前了”。這也不免引人質(zhì)疑“年齡門檻”的設(shè)置，真的合理嗎？

　　30歲的“就業(yè)危機”

　　楊立華專科畢業(yè)后一直在服飾和時尚快消品行業(yè)工作，做過店員也當過主管。他告訴記者，這個行業(yè)的從業(yè)者大部分是20歲出頭的年輕人，流動性相對較大，他自己此前也多次跳槽，不過這兩年，他能選擇的崗位越來越少。

　　長春某村鎮(zhèn)銀行招聘零售客戶經(jīng)理，要求年齡30周歲（含）以下；上海某信息技術(shù)公司招聘人事專員，要求年齡30歲以下；濟南某數(shù)字科技公司招聘行政助理，要求年齡30歲以內(nèi)……在各大線上招聘平臺，記者看到，不少企業(yè)在招聘時都把30歲作為“年齡門檻”。

　　來自江西的李貝今年31歲，她在找工作時就因為“年齡紅線”被擋在了門外。

　　李貝給自己定的求職目標是月薪5000元，能雙休。此前，她在一家商場面試了童裝、女裝等服裝銷售崗，均以失敗告終。

　　李貝告訴記者，一家女裝店的面試官明確表示，“店里的銷售都要27歲以內(nèi)的”，還有一家服裝店的運營總監(jiān)向她透露，“如果超過35歲，根本進不了面試”。

　　“不管是線上求職，還是在線下的人才市場，明顯能感到用工單位對年齡的要求越來越嚴苛。”楊立華告訴記者，自己上有老下有小，現(xiàn)在只想盡快找份能立即入職的工作，緩解房貸和養(yǎng)娃壓力。

　　“年齡焦慮”是怎么來的？

　　為什么企業(yè)在招聘時更青睞年輕勞動力？

　　一家制造企業(yè)的資深人力資源負責人田文倩向記者透露，對于一些勞動強度較大的崗位，企業(yè)會擔心年齡大的員工體力跟不上、熬不了夜，而且年輕人有沖勁，沒有家庭束縛，能更好地沖業(yè)績，拖家?guī)Э诘闹心耆嗽谄髽I(yè)眼中“性價比不高”。

　　田文倩同時指出，特別是在一些新興行業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，對企業(yè)來說，在工作中習得的技能和經(jīng)驗并不是最重要的，基于新知識、新技術(shù)的創(chuàng)造力、創(chuàng)新力更為重要，提升職業(yè)技能的方式已經(jīng)不完全靠時間積累。

　　27歲的程序員胡宇飛對此深有體會。行業(yè)動蕩疊加疫情影響，畢業(yè)3年來，他幾乎一直處于找工作的狀態(tài)中。從西安到南京，再到現(xiàn)在的武漢，他輾轉(zhuǎn)換了3份工作。而在他任職的每一家互聯(lián)網(wǎng)公司，年輕化都是招聘關(guān)鍵詞，管理層的年齡也幾乎都在35歲左右。

　　他的心里有一條明確的“紅線”——如果到了35歲還在一線敲代碼，那就危險了，很容易被淘汰。

　　采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，越來越多的職場人都會在30歲左右感到“年齡焦慮”——擔心在現(xiàn)有崗位面臨淘汰危機，再就業(yè)時因為“大齡”再次受阻。

　　此前，招聘網(wǎng)站發(fā)布的《中高齡求職者就業(yè)問題研究報告》也指出，在對從業(yè)者自主知識更新能力提出更高要求的行業(yè)，從事標準操作或事務(wù)性工作的中高齡求職者容易被年輕職場人或人工智能取代。

　　| 專家 |

　　將年齡作為招聘門檻 對各方均會產(chǎn)生不利影響

　　在受訪專家看來，將年齡作為招聘門檻，對勞動者、用人單位和社會發(fā)展均會產(chǎn)生不利影響。

　　中國勞動關(guān)系學院副教授張艷華分析說，對勞動者而言，年齡歧視有失公平，不利于其職業(yè)長遠發(fā)展；對企業(yè)而言，歧視性用工可能會將真正有能力的勞動力擋在企業(yè)門外，而一旦勞動者無法順利進入職場，會減少勞動力供給，導(dǎo)致勞動力短缺、用工成本上漲；對社會發(fā)展而言，在人口紅利逐步消失、人口日益老齡化的背景下，不利于社會人力資源的合理開發(fā)和充分利用，也會造成人力資源浪費。

　　“根據(jù)勞動法，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，就業(yè)促進法中也有規(guī)定，用人單位招用人員以及職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，必須向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施各種就業(yè)歧視。”廣東廣和（長春）律師事務(wù)所律師王雨琦說。

　　在相關(guān)法規(guī)中，雖然沒有明確將年齡歧視列為就業(yè)歧視，但是已經(jīng)為反就業(yè)年齡歧視留下了空間。

　　王雨琦進一步解釋稱，勞動法對于反就業(yè)歧視進行的是封閉列舉，反對基于民族、種族、性別、宗教信仰不同而進行歧視，而在就業(yè)促進法中，在前述四者之外增加了一個“等”字，這就意味著，認可了反就業(yè)歧視事由的開放性。

　　王雨琦還建議，除了勞動者自身保持學習能力、不斷“上新”技能，企業(yè)主動承擔社會責任對員工開展職業(yè)培訓外，也要在國家層面引入積極的就業(yè)促進政策，通過職業(yè)培訓、社保補貼等方式，引導(dǎo)用人單位在用人和招聘時不將年齡作為門檻。綜合工人日報、新華網(wǎng)