新聞——據《中國青年報》8月30日報道，日前，一份由上海40多家中小微企業(yè)一起核對、草擬的“求職者黑名單”在上海的資產管理公司、影視制作公司等中小微企業(yè)老板之間流傳。被列入“黑名單”的人，有的利用企業(yè)不交社保和居家辦公的漏洞，同時在多家企業(yè)任職領取多份工資；有的利用企業(yè)背景調查不完善，偽造學歷、工作經歷等。

　　為了預防惡意求職，一些用人單位通過共享“黑名單”的方式，將一些被他們認定為具有不良行為的人“拉黑”，以求阻止這種行為的發(fā)生，盡管出發(fā)點可以理解，但卻不是一個好辦法。

　　通常而言，用人單位聘用勞動者都會進行學歷、工作經驗、勞動關系狀況等方面的審查，有些用人單位甚至要求求職者簽署各種各樣的承諾，防止一些求職者編造虛假信息損害用人單位權益，預防糾紛發(fā)生。客觀而言，只要用人單位通過事前審查應聘者的資料或者簽署符合法律規(guī)定的承諾書，簽訂勞動合同后，是可以達到阻止惡意求職行為的。

　　之所以出現一些用人單位雖然在勞動關系中居于主導地位，卻對一些勞動者的行為“束手無策”，不得不借助“黑名單”方式阻止惡意求職的發(fā)生，企業(yè)有其自身的原因。比如，這些用人單位大多不與勞動者簽訂勞動合同，即使簽了勞動合同，在試用期內也不為勞動者繳納社保，等等。這樣的行為本身或是違法，或是弱化了用人管理制度——因為涉嫌違法，企業(yè)無法通過法律手段維權；因為管理不嚴格，給一些勞動者提供了“多頭供職”的空間。于是，在公力救濟行不通的情況下，出現了一些企業(yè)通過建立“求職者黑名單”進行私力救濟的情形。

　　預防惡意求職，依靠“拉黑”進行私力救濟，解決不了根本問題。一方面，“拉黑”應聘者對已經聘用過這些勞動者的用人單位而言沒有任何意義，而對于沒有招聘過這些勞動者的用人單位而言，通過“黑名單”剔除一些求職者，有可能涉嫌就業(yè)歧視，帶來法律風險；另一方面，“黑名單”往往需由公權力部門認定，一些用人單位自行建立“求職者黑名單”已經超越了法律的界限。

　　預防惡意求職，最根本的依靠是法律，最可行的途徑是簽訂勞動合同。如果用人單位與勞動者簽訂勞動合同、繳納了社保，在社保繳存環(huán)節(jié)就可以阻止“多頭就業(yè)”；如果勞動者無法達到錄用要求，在試用期可以解除其勞動合同；如果勞動者提供虛假信息、違背承諾，甚至是惡意欺詐，不僅可能被解除勞動合同甚至被要求承擔賠償責任。以此而論，如果求職者確實存在惡意求職行為，最終也會搬起石頭砸自己的腳。

　　郭振綱