作者：楊朝清

　　“公司規定，由于‘空窗期’大于3個月，招聘無法繼續推進?！苯眨磺舐氄呓拥搅吮驹碌?份面試結果通知。這位求職者的遭遇并非個例。前不久，“職場人的簡歷不敢有空窗期”成為熱議話題。當一些職場人經過一段時間休息、學習或是探索自身更多可能性后，渴望回到職場，卻發現“空窗期”給他們“減了分”。

　　不論是出于健康考慮進行休養，還是生育后暫時照顧家庭，抑或為了掌握一技之長，一些勞動者給自身職業發展按下了“暫停鍵”，通過一段時間的“空窗期”來調整生活、提升能力、探索自我。然而，渴望重回職場的人們，卻發現遭遇了偏見與歧視；“空窗期減分”讓部分求職者遭遇了“另眼相看”，從而失去了平等參與求職競爭的機會。

　　先入為主地斷定求職者存在這樣或者那樣的問題和毛病，認定求職者不值得托付信任與認同，用人單位總是有一些看似合理的考量。或是擔心長時間不工作回歸職場難以適應；或是覺得選擇長期“空窗”的員工性格有問題難以管理；或是認為離開職場的員工跟不上知識更新加速迭代……在供求關系失衡的背景下，“空窗期減分”便成了一種約定俗成、心照不宣的“潛規則”。

　　事實上，“空窗期”本來是一種正常現象，卻被一些人戴上了“有色眼鏡”。那些篤信“空窗期減分”的人們，有一個潛在的邏輯，即一個優秀的求職者，從業經歷應該是完整的沒有空白的?！翱沾捌跍p分”讓求職者處于一種不利的地位，損傷了他們的權利與尊嚴。更進一步說，“空窗期減分”也是一種就業歧視，讓那些擁有“空窗期”的求職者無法和其他求職者一樣平等競爭。打破“空窗期減分”，需要用人單位重塑和更新“意義之網”，減少對部分求職者的傲慢與偏見。

　　求職的過程，也是雙方互相選擇的過程。面對“空窗期減分”，求職者也要利用各種渠道來傳遞信息，彌合信任裂痕，贏得用人單位的青睞。展示自身技能的提升，表現自己對行業動態的關切與了解，透露自己在“空窗期”進行的職業規劃……“空窗期”沒有原罪，用人單位需要提升包容度，給予求職者更多嘗試和改變的機會。

　　“空窗期”并非職業發展的終點，而是一個重新出發的起點。一個充滿活力的社會，職業圖景應該是豐富多彩、千姿百態的；消減“空窗期減分”不僅能夠為求職者提供更多的機會，也會為用人單位提供更多選擇。（楊朝清）